deel uit van de centrale structuur van de organisatie. De informatie wordt gedeeld, collega’s zijn op de hoogte van wat iedereen doet en medewerkers kunnen zien welke input ze aan elkaar leveren. Je werk wordt dus veel transparanter voor je collega’s. Hoe leer je medewerkers het nieuwe gedrag aan? Door hen bij de veranderingen te betrekken en hen te motiveren en inspireren om over hun angsten heen te stappen. Dat lukt het best door hen te laten ervaren dat anders werken heel leuk kan zijn. Games zijn daarvoor een heel goed middel. Verder trainen en coachen we mensen en als laatste moet je het nieuwe gedrag ook sturen, borgen en regelen. Bij welke groepen stuit je op weerstand? Mensen die vlak voor hun pensioen staan en de verandering niet of nauwelijks meer zullen meemaken, krijg je niet geïnteresseerd, net als mensen die al op het punt stonden te vertrekken. Daarnaast is er een andere groep bij wie we verrassend genoeg op problemen stuiten: de mensen tussen de dertig en veertig die normaal gesproken een sprong in positie, status en macht zouden maken. Wij nemen status en macht weg in organisaties. Mensen die net beloofd is dat ze leiding gaan geven of een grotere kamer krijgen, vinden dat natuurlijk niet leuk. Ook onder het Nieuwe Werken wordt toch leiding gegeven? Zeker, maar op een andere manier dan voorheen. Managers en leiders moeten in het Nieuwe Werken in de eerste plaats motiveren en faciliteren. Ze Ontrafel eens welke veranderingen nodig zijn in de mentale omgeving. Drie dingen. Medewerkers moeten andere vaardigheden krijgen, waardoor ze zich anders kunnen gaan gedragen. Dat moet worden ingebed in het systeem waarin ze functioneren: de collega’s met wie ze werken, de afspraken die men onderling maakt en de manier waarop wordt gestuurd. Vaardigheden staat voor ‘wat moet ik kunnen’, gedrag voor ‘wat moet ik doen’, systeem voor ‘welke afspraken maken we daarover’. Waar bestaat het nieuwe gedrag uit? Mensen moeten in gesprek gaan of zijn over hun taak of rol in de organisatie, niet alleen met hun leidinggevenden maar ook met collega’s. Ze moeten zich dus met anderen leren verbinden, iets wat niet vaak gebeurt in organisaties. Medewerkers moeten daarnaast leren zich onafhankelijker op te stellen. De efficiency en het plezier in het werk worden voor een groot deel bepaald door de invloed die je er zelf op kunt uitoefenen. Die invloed proberen wij te vergroten en daarvoor moet je onafhankelijk kunnen opereren. Derde onderdeel van het nieuwe gedrag is dat medewerkers leren hun werk planmatig in te richten, door zich beter bewust te worden van wat ze doen en hoe ze dat gaan doen. De fysieke omgeving, die in het Nieuwe Werken verschillende typen faciliteiten aanbiedt, is een middel dat die bewustwording stimuleert. Ze moeten immers op elk moment kiezen wat ze gaan doen en welk type werkruimte ze daarvoor het best kunnen gebruiken. En de digitalisering? Die is een randvoorwaarde om overal in de fysieke omgeving te kunnen werken, maar bovenal een middel om structuur te brengen. Als in een traditionele kantoorsituatie mensen hoge stapels op hun bureau hebben liggen, kan ik voor 98% zeker zeggen dat zij hun werk niet onder controle hebben. Misschien zit er wel structuur in de stapels, maar die zal niet aansluiten op de structuur die de werkgever oplegt. In een goed digitaal systeem maakt jouw manier van werken veel meer onder- Wij zetten altijd de tent op z’n kop, maar op een leuke manier. Je weet dat het geen tranendal wordt maar een mooi einde krijgt. Pagina 27

Pagina 29

Scoor meer met een e-commerce shop in uw uitgaven. Velen gingen u voor en publiceerden relatiemagazines online.

Ruimte 7 Lees publicatie 8Home